Êtes-vous un haut potentiel ? Un zèbre ?

Certains employés ont plus de talents que d’autres. C’est un fait dans l’entreprise que peu de cadres et de responsables des ressources humaines pourraient contester. Le point le plus discutable est de savoir comment traiter les personnes qui semblent avoir le potentiel le plus élevé. Les opposants à un traitement spécial soutiennent que tous les employés ont du talent d’une manière ou d’une autre et que, par conséquent, tous devraient bénéficier des mêmes possibilités de croissance. Consacrer une quantité disproportionnée d’énergie et de ressources à un petit nombre de personnes choisies pourrait vous faire oublier les contributions potentielles de nombreuses personnes. Mais le désaccord ne s’arrête pas là. Certains dirigeants affirment que la liste des hauts potentiels d’une entreprise – et le processus de création de celle-ci – devrait être un secret bien gardé. Après tout, pourquoi freiner la motivation des quelque 95 % des employés qui ne figurent pas sur la liste ?

Est-il bienvenu de dire à une personne qu’elle a un fort potentiel ?

Au cours des 15 à 20 dernières années, des programmes destinés aux dirigeants à fort potentiel ont été étudiés. 45 entreprises ont été interrogées partout dans le monde sur la manière dont elles identifient et développent ces personnes. Des responsables des ressources humaines dans une douzaine de ces entreprises ont également été interrogés pour mieux comprendre leurs expériences en matière de haut potentiel et les critères permettant de les faire figurer sur la liste. La moitié des répondants au sondage ont déclaré que leurs meilleures équipes consacraient moins de 10 % de leur temps à former des leaders à fort potentiel. Les recherches montrent clairement qu’il existe des listes de talents à haut potentiel, que les entreprises les reconnaissent ou non, et que leur processus de création soit formel ou informel. Parmi les entreprises étudiées, 98 % ont déclaré identifier de manière ciblée les hauts potentiels. En particulier lorsque les ressources sont limitées, les entreprises accordent une attention disproportionnée au développement des personnes qui, selon elles, les guideront dans l’avenir. 93 % des répondants au sondage ont déclaré que les hauts potentiels étaient promus plus rapidement que les autres employés. Prophétie auto-réalisatrice ou choix prédéfini ? Vous vous demandez peut-être : « Comment puis-je apparaitre sur la liste des forts potentiels de mon entreprise ? »

Cet article peut vous aider à commencer à répondre à cette question. Considérez cela comme une lettre adressée à des millions d’employés intelligents, compétents, assidus et dignes de confiance, qui avancent dans leur carrière avec un certain degré de satisfaction, mais se demandent toujours comment atteindre leurs objectifs. Nous examinerons les qualités spécifiques des hauts potentiels dont les entreprises ont identifié la qualité.

Définition d’un haut potentiel

Commençons par notre définition d’employé à haut potentiel. Votre entreprise peut avoir une définition différente ou peut-être même ne pas distinguer officiellement les hauts potentiels des autres employés. Cependant, des recherches ont montré que les entreprises ont tendance à penser aux 3 % à 5 % de leurs talents les plus importants en ces termes : « Les hauts potentiels surperforment systématiquement et significativement leurs groupes de pairs dans divers contextes et circonstances. Tout en atteignant ces niveaux de performance supérieurs, ils affichent des comportements reflétant de manière exemplaire la culture et les valeurs de leur entreprise. De plus, ils démontrent une forte capacité de croissance et de réussite tout au long de leur carrière au sein d’une organisation – plus rapidement et efficacement que leurs groupes de pairs ».

Devenir membre de ce groupe d’élite commence par trois éléments essentiels :

– Obtenir des résultats solides, de manière crédible. Réaliser vos objectifs est important, mais cela ne suffit pas. Vous ne serez jamais sur une liste à fort potentiel si vous ne vous distinguez pas ou si vos résultats viennent aux dépens de quelqu’un d’autre.

– La compétence est la qualité de base pour la haute performance. Mais vous devez également prouver votre crédibilité. Cela signifie renforcer la confiance de vos collègues et influencer un large éventail de parties prenantes.

– Maîtriser de nouveaux types d’expertise. Au début de votre carrière, pour se faire remarquer, il faut maîtriser l’expertise technique requise par le poste. Au fur et à mesure que vous progressez, vous devez élargir cette expertise. Vous commencez par gérer un employé ou un petit groupe, puis vous passez à des équipes et à des postes plus importants (au siège, par exemple) qui vous obligent à exercer une influence malgré une autorité formelle limitée.

Comment les hauts potentiels sont câblés

Vous faites tout avec facilité et vous excellez dans tout. Vous apportez de la valeur et des résultats rapides. Vous maîtrisez de nouveaux domaines d’expertise face à des défis de plus en plus complexes. Vous adhérez à la culture et aux valeurs de votre organisation. Vous respirez la confiance et avez gagné le respect des autres. Peut-être passez-vous régulièrement 50 heures par semaine dans votre entreprise et recevez-vous d’excellentes critiques… mais en fait vous êtes capable de travailler moins tout en étant toujours d’une grande efficacité.

Votre hypersensibilité vous trahit

Très émotif, hypersensible (des 5 sens), le haut potentiel a généralement une réceptivité affective (empathie) très importante. Vous vous sentez différent et avez parfois des difficultés à vous fondre dans le moule. Vous ne supportez pas l’injustice, vous vous sentez incompris. Vos pensées vous envahissent tout comme les nombreuses questions que vous vous posez. Vous aimeriez tant trouver le bouton « off » qui ferait cesser votre cerveau de fonctionner, ne fut-ce que pendant quelques minutes… On constate aussi souvent que l’instabilité émotionnelle fait partie de votre quotidien, ainsi vous pouvez passer d’une humeur à l’autre très rapidement et sans pouvoir donner d’explication.

Alors, zèbre ou pas zèbre ? Selon Jeanne Siaud-Facchin, auteur de “L’enfant surdoué” et “Trop intelligent pour être heureux ?”.

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